Miten johtaa strategista työhyvinvointia ihmisläheisesti?

Olen vuosia toiminut organisaatioiden, johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisen parissa pyrkien auttamaan erilaisia organisaatioita kehittämis- ja muutosmatkoillaan. Lisäksi olen saanut työskennellä useiden hienojen ihmisten kanssa auttaen heitä näkemään työelämän monenlaisia muutoksia ja mahdollisuuksia.

Olen havainnut, että tänä päivänä ollaan hyvin kiinnostuneita työhyvinvoinnista ja sen johtamisesta. Johtajilla ja esimiehillä on vahva tahtotila: ”Totta kai haluamme johtaa työhyvinvointia! Se on todella tärkeää ja arvokasta johtamistyötä”. Usein on kuitenkin epäselvää, miten se tehdään – puhumattakaan, että siitä voisi käyttää termiä strateginen työhyvinvoinnin johtaminen. Työhyvinvoinnin johtaminen on itsessään jo niin laaja ja epämääräinen asia, että siitä on toisinaan vaikea saada oikein mistään päästä kiinni.

Strateginen työhyvinvoinnin johtaminen tukee tuloksellisuutta

Kun työhyvinvoinnin kehittäminen saadaan aidosti osaksi strategiatyötä ja operatiivista johtamista, voidaan varmistaa myös ihmisten paras potentiaali yrityksen toiminnalle.

Työhyvinvoinnin kehittäminen tarkoittaa usein sarjaa erillisiä, toisistaan irrallisia toimenpiteitä. Tällöin ei voida puhua strategisesta hyvinvoinnin johtamisesta.

Organisaatioiden pitäisi pyrkiä enemmän kokonaisvaltaiseen johtamiseen, jonka ytimenä on työhyvinvoinnin kehittäminen strategian vaatimusten mukaan – ihmistä unohtamatta. Tämä tarkoittaa toiminnan tuottavuuden kehittämistä laajemmin, ei vain pyrkimystä vähentää työhyvinvoinnin puutteiden eli työkykyongelmien aiheuttamia kustannuksia.

Työhyvinvointia kannattaa johtaa strategisesti – ihmisiä kuunnellen

Työhyvinvoinnin johtaminen alkaa sen strategisen perustan varmistamisen kautta. On huolehdittava, että työhyvinvoinnin johtamisen vastuut, seurannan mittarit ja raportoinnin tavat sekä taloudelliset investoinnit on määritelty selkeästi. Työhyvinvointityön tuloksellisuutta määrittää vahvasti, kuinka selkeästi työhyvinvointiajattelu sisältyy yleisesti johdon strategisiin toimintoihin. Onko näkökulma mukana kaikessa toiminnassa koko ajan vai onko se irrallinen ”palikka”, jota kuljetaan sivussa, jos muistetaan.

Työhyvinvoinnin johtamisen pohjaksi pitää tunnistaa oman työpaikan tilanne: Onko suuri osa ihmisistä stressin tai jopa uhkaavan työuupumuksen polulla vai kukkiiko työn imu työpaikallamme? Pitää myös määritellä, esim. henkilöstötutkimusten avulla, työhyvinvoinnin sisältö ja tavoitteet: Mitä työhyvinvointi tarkoittaa juuri meillä? Mitkä tekijät määrittävät meidän työhyvinvointiamme koko organisaatiossa tai sen osissa?

Erilaiset mittaukset ja arvioinnit antavat suuntaa, lähdetäänkö vähentämään työpahoinvointiin johtavien työn kuormitustekijöiden vaikutusta vai vahvistamaan myönteistä työhyvinvointia eli työn imua edistäviä voimavaratekijöitä. Onko kenties tarve kehittää molempia? Kumpikin on toki tärkeää, mutta usein rajallisten resurssien vuoksi on hyvä fokusoida, millaista hyvinvointia edistämme juuri tässä hetkessä. Systemaattinen kehittäminen edellyttää vähintään vuosittain luotavaa työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelmaa näiden tavoitteiden pohjalta.

Esimiestyöllä hyvinvointi leviää organisaatiossa

Arkipäivän tasolla esimiehille tulee luoda tärkeä rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä niin, että se kulkee punaisena lankana kaikessa johtamistyössä. Esimiestyöllä voidaan vaikuttaa merkittävästi työhyvinvoinnin ja henkilöstökokemuksen kehittymiseen. Esimiehet tarvitsevat tukea arjen asioissa sekä valmiuksia johtaa organisaatiota yhdessä sovitun hyvinvointia edistävän kulttuurin mukaan. Lisäksi he tarvitsevat ymmärrystä, miten ihmiset motivoituvat ja hyvinvoivat työssään sekä miten johtamisella voidaan tähän vaikuttaa. Motivaatiota ja hyvinvointia ruokkivan arjen valmentavan johtamisen lisäksi esimiehillä tulisi olla aikaa ja valmiuksia mm. varhaisen tuen tarjoamiseen, kehityskeskusteluihin ja työkuormituksen hallintaan.

Esimiestyön tueksi tulisi perinteisten työhyvinvoinnin tukitoimintojen olla hyvällä mallilla. Näistä esimerkiksi työterveyshuolto ja muut henkilöstöedut ovat tyypillisesti hyvin edustettuina, mutta niiden merkitys korostuu usein liiaksikin muiden strategisen työhyvinvoinnin osa-alueiden kustannuksella.

Jos haluat onnistua työhyvinvoinnin johtamisessa entistä paremmin, tukevat Corporate Spiritin kehittämisen ammattilaiset mielellään menestystarinaanne. Lähdetään yhdessä kehittämään juuri teidän näköistänne strategisen työhyvinvoinnin johtamista!

 

Kirjoittaja on kokenut organisaation ja johtamisen kehittäjä sekä organisaatiopsykologi, joka auttaa organisaatioita menestymään ihmisten kautta.