Uusi työarki tuo toimintakulttuurin keskiöön

Työn tekeminen on mullistunut viime kuukausina. Itseohjautuvuus toimintakulttuurin piirteenä on noussut uuteen arvoon, tai pikemminkin sen puute voi aiheuttaa organisaatioissa yhteistyön pahaa sakkaamista. On myös tärkeä tietää, miten yhteisöllistä meillä on ja miten kollegamme voivat.

Olemme kollegoideni kanssa viime viikkoina jo tottuneet virtuaaliryhmäkeskusteluihin, -työpajoihin ja -kahveihin. Viestimme edelleen arvostavasti ja osallistavasti, vaikkakin yksittäisinä päivinä tilanne ehkä hieman turruttaa. Käynnissä oleva muutos työnteon tavoissa ulottuu syvemmälle organisaatioiden rakenteisiin, kuin virtuaalisuuteen ja päättymättömään etätyöhön. Yrityksen kulttuuri ja arvot punnitaan uudessa tilanteessa, jossa muutos on kokonaisvaltainen ja arjen asioihin on kyettävä reagoimaan paikoin ripeästikin. Toimintakulttuuri on alusta, jolle menestyksellinen toiminta arjessa rakennetaan.

Tukeeko kulttuuri uuden arjen johtamista ja toimintaa?

Tässä hetkessä useimmissa yrityksissä on jo luovuttu toimimattomasta vanhasta, ryhdytty toimeen ja opittu nopeasti uuden maailman pelimerkit.

Ne organisaatiot, jotka onnistuvat valjastamaan koko henkilöstönsä mukaan muutokseen ovat todennäköisemmin selviytyjiä. Koko porukan siirtyminen muutosretkelle ja samoille askelmerkeille edellyttää tiiviin dialogin käymistä.

Muutosten toteuttaminen onnistuu helpommin, jos toimintakulttuuri on aiemminkin ollut vahva ja tavoitellun suuntainen. Muussa tapauksessa uuden suunnan hakemisessa todennäköisesti kestää kauemmin.

Mitä uutta tarvitaan aktiiviseen ja säännölliseen henkilöstön kuulemiseen?

Johtaminen on nyt ensiarvoisen tärkeää sekä liiketoiminnan että hyvinvoinnin näkökulmasta. Etätyön maailmassa voi helposti ottaa ja antaa liikaa etäisyyttä, johtajanakin. Itselläni työperäinen kiire ja tiukat aikataulut heijastuvat helposti yksilölliseen johtamiseen, varsinkin näinä aikoina. Vaikka osa kotitoimistoilla kertoo, miten menee, on tärkeä saada kokonaiskuva siitä, miten omistautuneita ihmiset ovat työlle, miten he voivat ja tehdäänkö oikeita asioita tavoitteisiin nähden. Eli onko syytä painaa käsijarrua vai kaasua? Säännöllinen kysyminen koko henkilöstöltä voidaan tehdä ketterällä tavalla ja myönteisillä, aktiivisilla kysymyksillä.

Miten kehittää toimintakulttuuria ja varmistaa tekemisen oikea suunta?

Muutoksen keskellä on tärkeä tunnistaa, minkälaisessa toimintaympäristössä organisaatiossamme eletään ja tehdään töitä. Kerätyn tiedon perusteella nähdään nykytila ja arvioidaan tarpeet tarkentaa kulttuurin kehittämisen painopistealueet. Näiden pohjalta voi edetä kehitysohjelman muotoiluun. Vahvan tavoitekulttuurin kanssa menestymisen edellytykset ovat paremmat.

Ketterällä, aktiivisella koko henkilöstöltä kysymisellä ja kuulemisella, saadaan näkymä tähän hetkeen, miten hyvin meillä voidaan ja tehdäänkö töitä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Tietoa kannattaa seurata sopivalla syklillä ja sitä myötä varmistaa parempi siirtymä koronan jälkeiseen maailmaan. Kysymisen avulla viestitään myös vahvasti siitä, että sinua kuullaan ja halutaan tukea yhteisen menestyksen varmistamiseksi.

Yhteisen organisaatiokulttuurin kehittäminen on jokaisen työntekijän asia, johon sitoutuminen on yhteinen kehitysmatka, joka on harvoin täysin valmis. Mittaamalla säännöllisesti toimintakulttuurin tilaa ja kehittymistä, voidaan yhdessä henkilöstön kanssa muotoilla tulevaisuuden unelmakulttuuria, johon jokaisen on helppo sitoutua.

Johanna Lehmus  

Kirjoittaja on kokenut organisaatioiden kehittämisen asiantuntija sekä innostunut toimintakulttuurin muotoilija Eezy Spiritissä.